8 #ideas que funcionan en #Google | @GoogleForWork

El texto que agrego debajo es el resumen de una traducción libre (entiéndase por esto: si no les gusta, se joden) de un documento de Google for Work que se llama “Creando una Cultura de Innovación, Ocho ideas que funcionan en Google”.

¿Cómo innova Google? ¿Puede planificarse la innovación? ¿Es la innovación algo que puede enseñarse? En Google están convencidos de que la cultura de la compañía y la innovación van de la mano. Y si bien Google no tiene una fórmula secreta, a lo largo de los años perfeccionaron una lista de ocho principios básicos para la innovación que pueden adaptarse a casi cualquier organización, independientemente de su tamaño o industria:

1. Pensá por 10: la innovación no se produce cuando están pensando en mejorar algo un 10 por ciento, sino más bien cuando estás pensando en mejorar algo 10 veces. Pensar en cómo hacer algo 10 veces mejor a lo que lo es actualmente, te obliga a repensar la idea por completo. Google Glass es un ejemplo de esto. En lugar de plantearse mejorar los dispositivos móviles que había en ese momento, un equipo de Google se planteó la idea de hacer algo 10 veces mejor a lo que había, y ese fue el disparador de Google Glass.

2. Lanzá algo y después seguí escuchando: el concepto habla por sí mismo, y refiere a seguir escuchando a los consumidores respecto de lo que les gusta para poder continuar mejorando los productos que han sido desarrollados. Un ejemplo de esto es Android, un sistema operativo para dispositivos móviles que desde su lanzamiento no ha dejado de ser mejorado en base a las necesidades y tendencias de los consumidores.

3. Compartí todo lo que puedas: en Google están convencidos de que la colaboración (gente trabajando conjuntamente en equipos) es esencial para la innovación. Y la colaboración se produce mucho más cuando se comparte la información abiertamente. Por supuesto que hay información estratégica que toda compañía debe mantener más a resguardo, pero el resto debería compartirse con toda la compañía. Un claro ejemplo en Google son las reuniones TGIF. Estas reuniones de una hora tienen lugar todas las semanas, y son transmitidas a todas las geografías para que la totalidad de los empleados pueda participar en directo (también son grabadas para quienes no pueden participar en vivo). Larry y Sergey (los fundadores) continúan liderando estas reuniones, donde se mencionan las nuevas adquisiciones y donde los equipos de ingeniería comentan sobre las novedades de sus proyectos. En estas reuniones los Googlers (empleados) pueden hacerles preguntas de manera directa a cualquiera de los fundadores o de los líderes de la compañía. Adicionalmente la información de la compañía se comparte abiertamente a través de la plataforma interna de Google Drive for Work (Docs, Sheets y Slides). También se utiliza mucho Google+ como herramienta social en el ambiente laboral para compartir información.

4. Contratá a la gente adecuada: Google creció de 2.000 a 50.000 empleados en tan solo una década. Aun así la compañía logró hacerlo incorporando empleados que quieren plantearle a la compañía y a sí mismos grandes desafíos, y que además quieren hacer grandes cambios en el mundo. Para lograr esto Google se basa en la “sabiduría de la multitud”. Para esto primero fomentan que los empleados refieran a sus amigos y conocidos. Buena parte de estos referidos conforman los más de 2 millones de currículums que Google recibe por año. Segundo, todos los candidatos deben pasar por un riguroso proceso de entrevistas, donde un panel de (por lo general) cuatro entrevistadores evalúan a los candidatos en cuatro áreas diferentes:

  • Conocimiento específico de las tareas del rol (la habilidad para realizar el trabajo)
  • Liderazgo (y la habilidad para saber cuándo se debe seguir y dejar que sea otro quien lidere)
  • Habilidades cognitivas generales (para saber cómo la persona piensa y encara los problemas para resolverlos)
  • Personalidad (intentar conocer a la persona más allá del rol)

Finalmente las notas y recomendaciones del panel evaluador son enviadas a un comité de reclutamiento, que son quienes tomarán la decisión final.

5. Usá el modelo 70/20/10: puesto de manera muy simple este modelo apunta a que:

  • El 70% de los proyectos estén focalizados en el negocio central de la compañía
  • El 20% de los proyectos estén relacionados con el negocio central de la compañía
  • El 10% de los proyectos no tengan relación con el negocio central de la compañía

Esto se hace en primera instancia para poder centrar los esfuerzos año tras año en el negocio principal de la compañía, por supuesto, pero sin dejar de lado aquello que no está directamente relacionado con ello, y ni siquiera a aquello que no guarda ningún tipo de relación con el negocio de la compañía. Así se promueve la cultura del “si” en lugar de la cultura del “no”, y se sientan las bases para que en el largo plazo ese 10% pase a formar parte del 70% central.

6. Buscá ideas en todas partes: las mejores ideas no pueden venir siempre de un mismo equipo, ni de un departamento, ni mucho menos de una misma compañía. En Google creen que las grandes ideas pueden encontrarse en todas partes, y por eso ellos las buscan en todos lados. Por ejemplo, la idea de mejorar Google Maps con los aportes de los usuarios surgió en India en base a una necesidad local. Hoy en día son los mismos usuarios los que literalmente ponen a sus comunidades en el mapa.

7. Usá datos en lugar de opiniones: los datos derrotan a las opiniones. Y es por esto que en Google se apoyan en datos fehacientes para tomar las decisiones. Incluso de manera interna se esfuerzan por obtener todos los datos necesarios. Así es como anualmente llevan adelante la GoogleGeist (*), que es una encuesta interna y anónima que se envía a los empleados, con preguntas sobre la cultura de la compañía, las compensaciones, los gerentes, el balance con la vida fuera del trabajo, la diversidad y las oportunidades de carrera, entre otros temas.

8. Enfocate en los usuarios, no en la competencia: Google considera que si se centran en los usuarios, todo lo demás va a seguir el mismo camino. Que si se puede construir una base de gente robusta y leal a la que le guste lo que hace la compañía, van a haber logrado algo raro y de valor. Y es por eso que se declaran con el interés de mejorar las vidas de sus usuarios. Un ejemplo de esto es Gmail. Cuando en el 2004 lo lanzaron al mercado a competir con otros web-mails ya establecidos, lo hicieron porque creyeron que un límite de 2 o 4 MB de almacenamiento no era suficiente, de modo que ellos ofrecieron 1 GB (1024 MB). Diez años más tarde, Gmail es la plataforma de web-mail líder,  con más de 425 millones de usuarios activos.

Mirando hacia el futuro en Google saben que el listado de 8 ideas de arriba no puede considerarse completo en modo alguno. Así como también saben que la innovación va a seguir siendo el motor de la compañía. Pero para poder seguir innovando, deben asegurarse de incorporar la cultura adecuada.

Pueden descargar el PDF en inglés desde acá o desde acá… mientras los links sigan existiendo smiley

(*) Seguramente hayan bautizado a su encuesta interna de esa manera en referencia al documental Zeitgeist.

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